餐飲工業(yè)化替代不了頂級大廚，廚師永遠(yuǎn)不會“消亡”

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餐飲工業(yè)化替代不了頂級大廚

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“一蔬一飯系民生”，受疫情沖擊的餐飲行業(yè)面臨結(jié)構(gòu)化調(diào)整，“用工難”等老問題也隨之越發(fā)凸顯。

《2021年中國連鎖餐飲行業(yè)報告》顯示，2021年國內(nèi)餐飲市場規(guī)模達4.7萬億，未來3-4年間需要新增800萬就業(yè)崗位，餐企門店數(shù)量迅速增長的同時，也將產(chǎn)生巨大的勞動力缺口。2020年第四季度全國“最缺工”的100個職業(yè)排行中，餐廳服務(wù)員高居第5位，中式廚師行業(yè)位列48位，說明餐企招聘崗位數(shù)量遠(yuǎn)大于求職人數(shù)。

行業(yè)之所以出現(xiàn)這樣局面，原因無非兩點。

一方面，突破3400億元市場規(guī)模的預(yù)制菜迎來爆發(fā)期，預(yù)計兩年后超過5000億元。

另一方面，本應(yīng)為餐廳“靈魂”的廚師，社會地位日漸下滑，有志學(xué)廚的年輕人越來越少，一線烹飪從業(yè)隊伍斷層嚴(yán)重。

為何餐飲業(yè)“招聘難”成常態(tài)化？廚師的話語權(quán)轉(zhuǎn)移是否會愈演愈烈？行業(yè)如何培養(yǎng)、留住人才去避免青黃不接？

2021年12月12-13日，第五屆世界廚師藝術(shù)節(jié)暨2021新餐飲博覽會落地鷺島廈門，在“從FOOD到GOOD”主題活動上，多名餐飲界專家大師分享了對產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品、新機遇、新趨勢的看法，作為資深從業(yè)者，他們與餐盟研究探討了廚師行業(yè)的招聘難點及痛點，以及餐飲工業(yè)化帶來的深遠(yuǎn)影響。

01.“用工難”成常態(tài)

中國餐飲業(yè)保持著高速增長，從2010年1.7萬億的市場容量，到2019年的4.6萬億，十年間市場規(guī)模增長了近3倍。但勞動力短缺問題，始終為桎梏餐飲行業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大痛點。

自人社部2019年第三季度開始統(tǒng)計人才最短缺職業(yè)排名，廚師一直“榜上有名”。中鹽國本鹽業(yè)有限公司手工制鹽文化推廣大使、孔乙己出品總監(jiān)陳慶感嘆道：“你在大眾點評網(wǎng)搜索一下就可以發(fā)現(xiàn)，今年涮肉、燒烤類型的餐館已經(jīng)翻了四倍，因為技術(shù)型的崗位沒人干，他們找不著人�！�

據(jù)陳慶觀察，大約從三四年前開始，廚師行業(yè)青黃不接越發(fā)明顯，“快餐業(yè)迅速發(fā)展，后廚不用廚師或者簡化廚師，加上資本助推的外賣業(yè)崛起，很多年輕人被資本拋出的高補貼吸引，都跑去送餐了�，F(xiàn)在的局面變成，送飯的人比做飯的人還多，廚師群體斷層越發(fā)嚴(yán)重�！�

對于后廚長期缺人手的現(xiàn)象，世界中餐業(yè)聯(lián)合會國際中餐名廚委員會主席屈浩也深有感觸，他指出，廚師行業(yè)勞動強度大、工作時間長、工資水平較低，周六周日無休，逢年過節(jié)是最忙，所以餐飲員工是很辛苦的。“很多年輕人受不了這份累，加上如今就業(yè)渠道也多，在后廚干兩天可能就改行了，所以招人越來越難�！�

在和合1885廚務(wù)總監(jiān)沈賢斌看來，餐飲企業(yè)難招到合適的廚師、行業(yè)員工流失率高，主要原因包括管理者招聘目標(biāo)不清晰、應(yīng)聘者自我評估失準(zhǔn)，以及傳統(tǒng)觀念里的職業(yè)歧視。

沈賢斌認(rèn)為，餐飲行業(yè)發(fā)展速度過快，加上非餐飲行業(yè)人士蜂擁入局，大量的資本注入，造就了一些“德不配位”的人，致使老板經(jīng)常性需要三個月?lián)Q一撥人，半年換一撥人。比如，餐廳老板發(fā)布了一個十成水準(zhǔn)的職位，只具備三成功力的廚師前來應(yīng)聘，由于老板不能清晰辨別兩種水平的差異，招到人以后才發(fā)現(xiàn)“貨不對板”，在招聘的過程中浪費了大量時間、金錢成本，卻難以找到與崗位匹配的員工。

02.如何留住青年人才

餐飲業(yè)這個傳統(tǒng)領(lǐng)域要想良性發(fā)展，持續(xù)破局，需要新鮮血液的不斷加入。沈賢斌只招兩類人：一是肯做事的人，二是會動腦的人。他門下的學(xué)徒里，最長的跟著他已有十八年，最短的也有四五年。對于如何留住有志向、有潛力的年輕人，沈賢斌分享了自己的經(jīng)驗。他發(fā)現(xiàn)，只要為適合的人才提供更好的平臺、廣闊的晉升空間、充分的學(xué)習(xí)機會，自然留得住人。“當(dāng)年輕人獲得了穩(wěn)定的晉升空間、平臺、學(xué)習(xí)渠道，又有一份符合市場水平的薪資，就沒有必須跳槽的理由，除非是對供職的企業(yè)失去了信心，或者已經(jīng)沒辦法跟總廚繼續(xù)合作下去。”

黑龍江廚仕質(zhì)造餐飲管理公司董事長、齊齊哈爾烤肉產(chǎn)業(yè)協(xié)會執(zhí)行會長郭旭明確表示，在當(dāng)今時代如何管理青年員工是一大難題。他總結(jié)了90后、00后員工的幾個職場特點：更彰顯自己的個性，更需要彈性的工作空間，也更渴望創(chuàng)造性被尊重。

為了降低團隊人員的流動性，郭旭向店長、主管、廚師長等核心骨干發(fā)放股權(quán)，內(nèi)部推出技術(shù)線+管理線“雙驅(qū)動”晉升路徑，企業(yè)沿用日本企業(yè)家稻盛和夫的“阿米巴”經(jīng)營模式，意在發(fā)揮每一個員工的積極性和潛在創(chuàng)造力，尤其鼓勵年輕員工多提創(chuàng)造性的想法。

“做員工培訓(xùn)，首先要使每個人搞清自己在這家公司存在的目的和意義，并培養(yǎng)對公司文化的高度認(rèn)同感�！惫�旭的公司每個月拿出15%的經(jīng)營利潤，用于豐富職工的精神文化生活，購書、看電影、組織特訓(xùn)營，都是這筆專項資金的用途。

作為魯菜非物質(zhì)文化繼承人，屈浩二十年前創(chuàng)辦了烹飪學(xué)校，希望將文化遺產(chǎn)傳承給年輕人。中國飲食文化博大精深，在他看來，絕不能將廚師僅僅定位為手工操作者，他們更是文化傳承者。帶年輕廚師入行，不只是技術(shù)層面的訓(xùn)練，還應(yīng)該注意培養(yǎng)素質(zhì)修養(yǎng)、文化底蘊，將他們塑造為新時代有文化、有情懷的知識型廚師。

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本文轉(zhuǎn)載自：餐盟研究
https://www.sohu.com/a/510568482_121187633

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