十個(gè)提高員工敬業(yè)度的辦法

　　然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。

　　一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。百力通正努力將績(jī)效評(píng)估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來(lái)。更為頻繁地進(jìn)行的員工績(jī)效評(píng)估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見(jiàn)上司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，員工需要填寫(xiě)完一個(gè)討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)。

　　回避評(píng)估是人之常情，因此，強(qiáng)制要求執(zhí)行績(jī)效評(píng)估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評(píng)估。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克（Todd Teske）說(shuō)："我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績(jī)效的最重要的途徑。"

　　六、適宜的工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)

　　通常，管理者不認(rèn)為工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)對(duì)員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。

　　如今很多公司都在嘗試?yán)�用工作�?chǎng)所設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效。以廣告公司W(wǎng)ieden + Kennedy（為耐克策劃"JUST DO IT"廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。

　　在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會(huì)邀請(qǐng)專業(yè)設(shè)計(jì)師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來(lái)與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個(gè)有許多畫(huà)廊、劇院和以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵(lì)創(chuàng)造性互動(dòng)的計(jì)劃。公司把員工分成4個(gè)小組，30個(gè)員工相互為鄰，并鼓勵(lì)他們參與創(chuàng)意競(jìng)賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動(dòng)，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場(chǎng)和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。

　　七、備受重視的員工關(guān)系管理

　　比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。

　　SAP 美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特（Bill McDermott）說(shuō)："我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的想法。"

　　八、與時(shí)俱進(jìn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　根據(jù)埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。

　　Raymond James 金融服務(wù)公司的一個(gè)部門(mén)，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門(mén)之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門(mén)的員工更可能體會(huì)到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　九、公平連貫的人力資本戰(zhàn)略

　　敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就是說(shuō)表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一致，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。

　　很多大公司都沒(méi)有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒(méi)有將已有的政策書(shū)面化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感。

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