十個提高員工敬業(yè)度的辦法

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　　一、與績效掛鉤的獎勵制度

　　高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標很重要。

　　創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關(guān)系。美國標準公司（American Standard Companies）把獎勵與財務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標。

　　例如，Raymond James金融服務(wù)公司和Raymond James & Associates都設(shè)立了最佳成就者項目，獎勵財務(wù)結(jié)果之外的個人貢獻。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點而獎勵他。百力通（Briggs & Stratton Corporation）也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎勵。

　　與之類似，SAP美國分公司為管理人員開發(fā)了一個"工具箱"，其中就包括了對員工基于價值所取得的成績予以認可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時傳播。

　　二、過硬的人力資本基礎(chǔ)設(shè)施

　　公司會為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現(xiàn)今的管理人員來說，關(guān)于員工的準確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進行合理投資的公司會得到多方面的回報。

　　一家有著高度敬業(yè)精神員工隊伍的金融服務(wù)公司花了幾年時間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準確的人力資源資料。公司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層現(xiàn)在相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。

　　三、著眼于未來的學(xué)習管理

　　學(xué)習管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。在這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于這方面做得差的公司。

　　與敬業(yè)度得分只達到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司ESKOM配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，ESKOM的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題。公司非常重視對員工的培訓(xùn)，每年花在每個員工身上的培訓(xùn)費用高達1,165美元。

　　ESKOM 的領(lǐng)導(dǎo)層承認目前的培訓(xùn)并未與公司的目標完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要性是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實上，在該公司總裁卡巴西（Thulani Gcabashe）所設(shè)定的公司四大目標中，就有兩個是與員工的技能發(fā)展有關(guān)。

　　卡巴西解釋道："為了改變公司的業(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場立足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項目管理上的技能。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也很重要。為了

　　做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業(yè)度。"

　　四、與員工互動的知識管理

　　要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。

　　一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數(shù)，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。

　　建立實踐社團有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。

　　五、持續(xù)進行的績效評估

　　一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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