星級(jí)酒店基層員工流失原因及對(duì)策

　　酒店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，從某種意義上酒店的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。酒店人員適度流動(dòng)可以促進(jìn)酒店員工的新陳代謝，優(yōu)化酒店的人力資源，給酒店帶來新的活力，促進(jìn)酒店重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)等。但中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心調(diào)查顯示，酒店從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.66%，有些酒店流失率達(dá)到40%甚至更高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過酒店行業(yè)15%左右的合理的離職率。它導(dǎo)致酒店管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的下降，破壞酒店工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，打擊酒店在職人員的工作士氣，同時(shí)也造成了酒店管理成本的損失，客源流失甚至是商業(yè)機(jī)密的泄露等等。因此，我們不得不去考慮酒店員工流失率過高的原因。

　　一、員工流失的原因

　　1、薪酬、福利與工作量的不對(duì)等

　　對(duì)于高星酒店的員工來講，工資相對(duì)于其他服務(wù)性行業(yè)工資略低，休息也很少有酒店能按國(guó)家規(guī)定的休息8天，但工作量相對(duì)而言會(huì)高于其他服務(wù)行業(yè)。特別是在一些特別的節(jié)假日或則中國(guó)人認(rèn)為的黃道吉日，壽宴、婚宴舉辦將極大的增大員工工作量，餐飲部員工可能會(huì)從中午一直忙到晚上12點(diǎn)，客房部員工也會(huì)一直處于做房間的狀態(tài)。工作量與薪酬福利的不對(duì)等會(huì)讓員工毅然的選擇離開酒店。

　　2、晉升制度不健全

　　現(xiàn)在大多數(shù)酒店晉升的制度就是采用領(lǐng)導(dǎo)提拔，誰能得到晉升的機(jī)會(huì)就是看領(lǐng)導(dǎo)的喜好更偏向于誰。那些有思想、有能力的員工看到那些和自己業(yè)績(jī)一樣，甚至業(yè)績(jī)平庸的人得到提拔后，他們就會(huì)產(chǎn)生心里不平衡感，從而造成酒店優(yōu)秀員工的流失。即使有些酒店采用了公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，但是由于缺乏合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，員工也不了解到底是達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)得到提升，最終一切也只是流于形式而告終，和領(lǐng)導(dǎo)提拔沒什么本質(zhì)區(qū)別。

　　3、傳統(tǒng)意識(shí)的影響

　　在傳統(tǒng)意識(shí)里,從事酒店服務(wù)行業(yè)被認(rèn)為是“伺候人”的工種，社會(huì)地位比較低�！包S、賭、毒”等違法活動(dòng)又常常很容易跟酒店扯上關(guān)系，這種在社會(huì)上的不良形象更加深了人們對(duì)酒店工作的偏見，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感。

　　4、酒店員工年齡結(jié)構(gòu)層次所影響

　　酒店一線基層員工大部分為年紀(jì)偏小，涉世未深的學(xué)生、青年人，對(duì)于社會(huì)和工作的感知尚淺，但其性格較為沖動(dòng)，不夠成熟，對(duì)自己的未來缺乏規(guī)劃，這也就是這些員工頻繁的跳槽最大原因之一。

　　5、上班、休息時(shí)間的不固定

　　酒店的一線部門大多實(shí)行的是三班倒，休息也只能按排班的情況進(jìn)行，工作、休息時(shí)間的不固定對(duì)部分人會(huì)導(dǎo)致生物鐘的混亂。特別是女員工對(duì)于三班倒的工作充滿排斥。很多人不能在周末節(jié)假日陪伴自己的家人孩子，家庭危機(jī)的出現(xiàn)也導(dǎo)致了員工選擇放棄酒店。

　　6、不良的企業(yè)文化

　　不良的酒店的文化、管理方式會(huì)讓員工沒有歸宿感，員工會(huì)對(duì)酒店的管理、文化有極大的排斥感。員工也只把酒店當(dāng)成一個(gè)暫時(shí)解決生活所需的工作場(chǎng)所，一旦有了更好的選擇，會(huì)立即離開。

　　二、如何留住員工

　　1、優(yōu)化員工年齡、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)

　　酒店不需要全部都是年輕的高學(xué)歷的員工，在各部門各崗位都要有適當(dāng)人數(shù)的年齡稍長(zhǎng)的員工�？头繕菍�、PA、洗衣房等崗位應(yīng)招聘一些年紀(jì)較大，能吃苦耐勞的員工。

　　2、薪酬制度的改進(jìn)

　　對(duì)薪酬制度的改進(jìn)具體包括:打破傳統(tǒng)的單一式薪酬模式，根據(jù)酒店各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，實(shí)現(xiàn)不同崗位不同的薪酬核算辦法。改變陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬包括基本工資和浮動(dòng)工資，實(shí)行技能工資，體現(xiàn)“能者優(yōu)薪”的價(jià)值導(dǎo)向。建立有效的績(jī)效評(píng)估體系，把績(jī)效的評(píng)估結(jié)果與薪酬分配切實(shí)的聯(lián)系起來，根據(jù)酒店的實(shí)際情況，可以適當(dāng)?shù)膶?shí)行工齡工資。

　　3、拓展晉升空間

　　無論是哪個(gè)級(jí)別的員工都希望有晉升的機(jī)會(huì)，服務(wù)員希望升領(lǐng)班，領(lǐng)班希望升主管，主管希望升經(jīng)理，經(jīng)理也有自己的目標(biāo)。從這一晉升思路上我們可以清晰地看到，現(xiàn)在酒店員工的晉升僅僅是停留在縱向的發(fā)展，沒有同一職務(wù)橫向的發(fā)展空間。因此可以為基層員工和管理人員制定兩類不同的晉升制度。其中為基層員工設(shè)立幾個(gè)不同的等級(jí)，優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級(jí)別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線，不同等級(jí)的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如:高級(jí)服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作,而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實(shí)現(xiàn)酒店對(duì)優(yōu)秀員工的有效激勵(lì),又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。

　　4、提升基層管理人員管理能力

　　最根本的就是要用好人，留住人，提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，這樣才能大大降低員工的流動(dòng)率。而直接與基層員工接觸的便是基層管理人員（領(lǐng)班主管等），如基層管理人員能在管理時(shí)加強(qiáng)與員工溝通，在工作中能更多的關(guān)注、關(guān)心我們的員工，那對(duì)于留住員工有著極為重要的作用。

　　5、良好企業(yè)文化塑造

　　一個(gè)企業(yè)的文化將極大的影響這個(gè)企業(yè)的發(fā)展和壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)的精神滿足感。健康、快樂、向上的企業(yè)文化能讓員工看到企業(yè)的發(fā)展及自身的發(fā)展，融洽的人際與良好的酒店環(huán)境能讓員工不愿意離開。所以打造一個(gè)好的企業(yè)文化將對(duì)留住員工有極大的益處。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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