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酒店留人的五個軟性策略

2019年05月20日  轉載自互聯(lián)網(wǎng)
內容摘要:酒店人力資源管理的目標是應該想辦法預先控制誰要走和何時走,以便有針對性地留住企業(yè)所需的人才,特別是當本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應對的準備,就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣。酒店留...
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  酒店人力資源管理的目標是應該想辦法預先控制誰要走和何時走,以便有針對性地留住企業(yè)所需的人才,特別是當本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應對的準備,就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣。酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素,其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

  一、不招絕頂聰明人

  日本西武集團總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經界和公眾中極具魅力和影響的人物,他有一套行之有效的較為獨特的用人哲學和方法,即不輕易用一般認為是聰明絕頂?shù)娜。他不用聰明人主要基于三點考慮:一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人,由此造成員工心理不安,破壞員工信心,降低整體效率,最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。二是聰明人的欲望較常人強烈。聰明人欲望重,而榮譽、地位、利益時常會腐蝕一個人的內心,這就會在群體中常常造成矛盾,破壞團結。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍,一旦掌權,很可能私心超良心,開始為自己的權力欲找出路,不僅壓制別人的能力,還可能以權謀私。

  因此,作為服務性企業(yè),酒店留人也應從招人開始。在工作實踐中,沒有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工,但實際上那些形象很好、能力很強、技能很高的員工往往多數(shù)對客服務態(tài)度一般,在酒店也干不長久,對酒店來說留住他們是非常困難的。

  所以,酒店在在進人時對招人目標應作一些調整,多招那些比較外向、態(tài)度很好,而形象和能力中上的員工,因為他們相對更容易得到滿足,工作更踏實,也更重視酒店給予他們的工作和職位。當然,對酒店來說,留住他們也更容易一些。

  二、平時得燒香

  任何員工的流動都是有原因的,而有些就是因為酒店平時關注太少的結果。為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失,酒店平時就要多做一些準備性的工作。

  一是要進行一些戰(zhàn)略性的人才儲備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才,這些人才可以由骨干員工推薦,并由骨干員工負責培養(yǎng)。對后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對骨干員工特別是管理人員的考核內容之一。

  二是加強員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分,據(jù)分析,人類除了睡覺,70%的時間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調查,“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以,酒店平時要注意建立暢通的溝通渠道,創(chuàng)造足夠的溝通機會,以加強溝通,在酒店內建立一種良好的人際關系。事實證明,和諧的人際環(huán)境、向上的團隊精神對酒店留住員工大有幫助。

  三是通過培訓增強酒店對員工的吸引力。培訓是現(xiàn)代社會促進個人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段,因此,制定完善的培訓體系,經常地開展多樣化的培訓項目對酒店留人也是必不可少的。試想,如果一個渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓的機會,酒店能留得住他嗎?美國國際數(shù)據(jù)公司有一項最新調查顯示:如果企業(yè)缺少培訓機會,44%的員工會選擇在一年之內更換工作。

  三、讓B級人做A級事

  在人才市場上,大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場上招來的不是頂級人才,一般情況下也招不到頂級人才,但是我們要為招來的人才提供發(fā)展的機會,讓他們在工作不斷造就自己,成為頂級人才,這樣他們就會更加忠誠于酒店,為酒店留人打下較好的基礎。

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