酒店如何創(chuàng)新人才招聘

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　　眾所周知，“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”的五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到酒店決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

　　一、讓招聘成為互動(dòng)性的活動(dòng)

　　互動(dòng)性會(huì)使求職者和招聘者之間的直接溝通機(jī)會(huì)大為增加。為什么不讓應(yīng)聘者參加一個(gè)簡單的測驗(yàn)，以確定他們是否了解該職位或擁有從事該職位所需的技能？

　　以下是開元名都大酒店在招聘銷售人員時(shí)的實(shí)地活動(dòng)：數(shù)十名應(yīng)聘者排成一排，讓其每人拿出1-20元間的任意零錢，拿在手上，在接下來的三分鐘(視人數(shù)多少一般50人)，見人就換(用強(qiáng)勁的背景音樂如《命運(yùn)》等)，在音樂停止時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者坐下來。招聘人員提問：請(qǐng)問有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？

　　在這個(gè)活動(dòng)中，需要闡明的是：你有什么樣的想法就會(huì)有什么樣的結(jié)果。因?yàn)樵谶@個(gè)活動(dòng)中一定會(huì)有人賺到了錢，也一定會(huì)有人虧錢。體驗(yàn)是：因?yàn)榇蠹以趨⑴c之前一般不會(huì)多想，完全是憑潛意識(shí)在玩游戲，從中可以看出應(yīng)聘者對(duì)人生的心態(tài)的各異。這不僅僅是讓其對(duì)賺錢觀念的體驗(yàn)，還可以悟到建立人際關(guān)系、組織協(xié)調(diào)、激勵(lì)隊(duì)員等等……

　　二、模擬管理與創(chuàng)新策劃

　　應(yīng)聘者均有機(jī)會(huì)以一個(gè)公關(guān)部經(jīng)理的身份來運(yùn)作一家豪華五星級(jí)酒店的開業(yè)策劃，要設(shè)計(jì)一套嶄新的營銷策略，來吸引眾人眼球。許多精彩的創(chuàng)新思路脫穎而出，有多名優(yōu)秀選手通過該活動(dòng)最終加入“開元名都”，走向公關(guān)部管理人員的崗位。這就是“開元名都”的策略競賽，主要考察各應(yīng)聘人員對(duì)酒店運(yùn)作、戰(zhàn)略制定與實(shí)施、市場開拓和培育、服務(wù)創(chuàng)新及市場變化的綜合分析和隨機(jī)應(yīng)變能力。這些虛擬的策劃活動(dòng)不但為應(yīng)聘者提供了全方位運(yùn)作一家酒店?duì)I銷的經(jīng)歷，也為招聘經(jīng)理提供了一個(gè)發(fā)現(xiàn)和招募優(yōu)秀人才的渠道。

　　三、環(huán)境和氛圍的營造

　　應(yīng)聘人員面試時(shí)，“開元名都”的招聘人員都與應(yīng)聘者握手和微笑，這可以幫助應(yīng)聘者放松心情，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，酒店大多數(shù)崗位都與“現(xiàn)場表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來，對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)招聘目的的重申，可以在選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判斷這家酒店是否適合自己的發(fā)展。

　　在面試房間的布置方面，盡可能地營造一種平等、融洽的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對(duì)面等，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力。

　　同時(shí)，“開元名都”的招聘方針是讓應(yīng)聘者也參與到面試工作中來，招聘方的工作方式和態(tài)度，對(duì)應(yīng)聘者做出是否加入酒店的決定產(chǎn)生了重大的影響。

　　四、建立必要的人才儲(chǔ)備庫

　　在招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合酒店需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹�、酒店階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為人力資 源部門，應(yīng)及時(shí)將這類人才的信息納入酒店的人才儲(chǔ)備庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或酒店發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

　　酒店在招聘人才時(shí)，為了避免錄取不適合的應(yīng)聘者，一般都會(huì)在聘用前進(jìn)行測試。若招聘失誤，讓不適合的人進(jìn)入酒店，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會(huì)影響酒店整體的員工績效，間接或直接地打擊酒店的對(duì)外形象。因此，有效地挑選人才，已成為了酒店中管理者的一個(gè)重要課題。

　　根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評(píng)工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。杭州開元名都大酒店舉行的數(shù)場別開生面的招聘會(huì)顯示了其獨(dú)具匠心的創(chuàng)新招聘策略。通過這些創(chuàng)新的評(píng)量式、游戲式的招聘方式，吸引了更多優(yōu)秀人才的參與，讓應(yīng)聘人員感受到了酒店招聘方濃郁的企業(yè)文化和深厚的文化底蘊(yùn)。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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