酒店如何創(chuàng)新人才招聘

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　　眾所周知，“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”的五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到酒店決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內外企業(yè)的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

　　一、讓招聘成為互動性的活動

　　互動性會使求職者和招聘者之間的直接溝通機會大為增加。為什么不讓應聘者參加一個簡單的測驗，以確定他們是否了解該職位或擁有從事該職位所需的技能？

　　以下是開元名都大酒店在招聘銷售人員時的實地活動：數十名應聘者排成一排，讓其每人拿出1-20元間的任意零錢，拿在手上，在接下來的三分鐘(視人數多少一般50人)，見人就換(用強勁的背景音樂如《命運》等)，在音樂停止時請應聘者坐下來。招聘人員提問：請問有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？

　　在這個活動中，需要闡明的是：你有什么樣的想法就會有什么樣的結果。因為在這個活動中一定會有人賺到了錢，也一定會有人虧錢。體驗是：因為大家在參與之前一般不會多想，完全是憑潛意識在玩游戲，從中可以看出應聘者對人生的心態(tài)的各異。這不僅僅是讓其對賺錢觀念的體驗，還可以悟到建立人際關系、組織協調、激勵隊員等等……

　　二、模擬管理與創(chuàng)新策劃

　　應聘者均有機會以一個公關部經理的身份來運作一家豪華五星級酒店的開業(yè)策劃，要設計一套嶄新的營銷策略，來吸引眾人眼球。許多精彩的創(chuàng)新思路脫穎而出，有多名優(yōu)秀選手通過該活動最終加入“開元名都”，走向公關部管理人員的崗位。這就是“開元名都”的策略競賽，主要考察各應聘人員對酒店運作、戰(zhàn)略制定與實施、市場開拓和培育、服務創(chuàng)新及市場變化的綜合分析和隨機應變能力。這些虛擬的策劃活動不但為應聘者提供了全方位運作一家酒店營銷的經歷，也為招聘經理提供了一個發(fā)現和招募優(yōu)秀人才的渠道。

　　三、環(huán)境和氛圍的營造

　　應聘人員面試時，“開元名都”的招聘人員都與應聘者握手和微笑，這可以幫助應聘者放松心情，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，酒店大多數崗位都與“現場表現”無關，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現自如。接下來，對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷這家酒店是否適合自己的發(fā)展。

　　在面試房間的布置方面，盡可能地營造一種平等、融洽的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持一定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應聘者的壓力。

　　同時，“開元名都”的招聘方針是讓應聘者也參與到面試工作中來，招聘方的工作方式和態(tài)度，對應聘者做出是否加入酒店的決定產生了重大的影響。

　　四、建立必要的人才儲備庫

　　在招聘實踐中，常會發(fā)現一些條件不錯且適合酒店需要的人才，因為崗位編制、酒店階段發(fā)展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為人力資 源部門，應及時將這類人才的信息納入酒店的人才儲備庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)，不定期地與之保持聯系，一旦出現崗位空缺或酒店發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

　　酒店在招聘人才時，為了避免錄取不適合的應聘者，一般都會在聘用前進行測試。若招聘失誤，讓不適合的人進入酒店，他不但無法貢獻自己，還會影響酒店整體的員工績效，間接或直接地打擊酒店的對外形象。因此，有效地挑選人才，已成為了酒店中管理者的一個重要課題。

　　根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。杭州開元名都大酒店舉行的數場別開生面的招聘會顯示了其獨具匠心的創(chuàng)新招聘策略。通過這些創(chuàng)新的評量式、游戲式的招聘方式，吸引了更多優(yōu)秀人才的參與，讓應聘人員感受到了酒店招聘方濃郁的企業(yè)文化和深厚的文化底蘊。

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本文轉載自互聯網

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