酒店人員管理的改善措施建議

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　　一、加強酒店的招聘管理

　　招聘是選人、育人、用人、留人的基礎(chǔ)，如果招聘的人不能適應(yīng)工作與組織時，人力資源將變成“人力負債”。

　　1、編制招聘計劃

　　由于現(xiàn)代酒店管理中人員流失是經(jīng)常性的，因而人員招聘就必然是長期和分階段進行的。為此，根據(jù)人員流失編制的招聘計劃，也是分期、階段進行。其計劃編制方法是：第一，掌握酒店和各部門每月員工流失基本情況和由此造成的缺員、缺崗數(shù)量；第二，收集酒店各部門提出的需要招收或聘用的員工工種和崗位人數(shù)，做好審核工作；第三，根據(jù)季節(jié)波動和不同季節(jié)的業(yè)務(wù)需要，預(yù)測各部門員工月度或季度需求量；第四，根據(jù)人員流失和不同季節(jié)的員工需求量預(yù)測，形成逐月或逐季滾動的員工招聘計劃表，其內(nèi)容應(yīng)包括不同部門和崗位的定編人數(shù)、缺員或缺崗人數(shù)、計劃招收或聘用的人數(shù)、準備錄用的人數(shù)、招聘時間和要求等。

　　2、多渠道招聘管理和服務(wù)人員，實現(xiàn)人力資源的競爭配置

　　招聘作為酒店人員管理的一個重要環(huán)節(jié)，是員工進入酒店的“過濾器”，如果酒店從選聘這一入口就把好關(guān)，過好濾，選進合適人才，就會對日后的員工離職起到防微杜漸的作用。

　　酒店作為服務(wù)性行業(yè)，要講究人才的適應(yīng)性。酒店人才的適應(yīng)性主要體現(xiàn)在三個方面：一是適應(yīng)酒店的行業(yè)要求；二是特定酒店的管理風格的要求；三是適應(yīng)特定崗位的任職要求。如不適應(yīng)，即使具有高學歷、高智商，也只是個“擺設(shè)”。因此酒店在招聘員工時應(yīng)該設(shè)計合理而科學的招聘問卷，通過一系列的提問、交流、溝通，對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、職業(yè)取向、性格特征、興趣愛好等方面有一定程度的了解，從而選擇最適宜的人才。同時在招聘過程中還應(yīng)該為應(yīng)聘者提供酒店有關(guān)工作的各種信息（包括積極和消極的信息），使應(yīng)聘者對未來從事的工作有一個較為準確的了解，避免應(yīng)聘者進入酒店后由于理想與現(xiàn)實差距而產(chǎn)生不滿從而導(dǎo)致辭職。

　　酒店員工的招聘可分為服務(wù)人員與管理人員的招聘，由于這兩種招聘對象的要求不同，招聘對象的來源也不相同。但在員工的配置方面，無論是服務(wù)員還是管理人員都應(yīng)該通過競爭配置。

　　二、有機整合各類培訓，深度開發(fā)員工心智

　　酒店培訓是指運用教育培養(yǎng)等科學方法使員工的專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度和工作能力等不斷得到提高，從而激發(fā)人的潛能，提高員工素質(zhì)的一種管理方法。它是酒店管理的工作內(nèi)容之一，具有重要的作用。

　　1、培訓方式靈活化

　　目前培訓方式主要有兩種：在崗培訓和脫產(chǎn)培訓。在崗培訓是將新員工分配給有經(jīng)驗的員工或上級去培訓。在酒店中，新進店的服務(wù)員和前臺餐廳結(jié)算員主要采用這種培訓方式。其優(yōu)點是：①經(jīng)濟②簡便③正遷移④反饋及時。脫產(chǎn)培訓是受訓者培訓期間脫離工作崗位，專門接受培訓的培訓方式。脫產(chǎn)培訓可以大量使用組織外的具有非常出色成就的人員作為訓練指導(dǎo)者(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)，可以使受訓者學到別的組織人員的先進管理經(jīng)驗，來促進本酒店的發(fā)展。

　　2、培訓種類多樣化

　　培訓可分為：知識培訓、技能培訓、心智培訓和行為培訓四大類。知識培訓主要以知識為對象的培訓，幫助員工獲得更多的知識。它能夠使員工豐富視野，開闊思路。技能培訓著眼點是進一步提高和增加員工現(xiàn)有的技能水平，強化和拓展員工的各項能力，如一個前臺結(jié)算人員既要負責客人入住手續(xù)，又要辦理結(jié)算業(yè)務(wù)，見客機會較多，當客人將要入住時，勢必關(guān)心酒店其他方面的相關(guān)服務(wù)，如餐飲方面，共有幾個餐廳，每個餐廳的風味特色，營業(yè)時間，聯(lián)系人，聯(lián)系電話；洗衣方面，客人經(jīng)過一路勞累，風塵仆仆，特別想清洗一下衣服，就會關(guān)心洗衣部的地點，營業(yè)時間，能否有加急服務(wù)，費用是多少，還有關(guān)于美容美發(fā)，康樂項目，打印復(fù)印中心，以及市內(nèi)同行酒店的地理位置，客房設(shè)施，餐飲設(shè)施，有什么優(yōu)勢及缺點。

　　3、培訓應(yīng)遵從整體性

　　酒店是一個由若干分工協(xié)作、相互依存的運營系統(tǒng)融合而成的有機整體，培訓應(yīng)充分體現(xiàn)整體原則。一是培訓思路的整體性，即從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展目標之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源禁賦、企業(yè)文化、經(jīng)營特色、管理能力等因素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的培訓總體思路。二是培訓過程的整體性，即培訓的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬培訓的全過程，貫穿需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段的每一個層面、每一個步驟。三是培訓操作的整體性，即培訓應(yīng)“分工不分家”，所有運營系統(tǒng)、每個職能部門都能積極支持、不斷推動培訓的深入開展，職責分擔，成果共享。

　　三、建立績效評估體系，促進薪酬水平公平合理

　　1、建立科學性與適用性相結(jié)合的績效評估體系績效評估就是搜集、分析、評價和傳遞員工工作績效信息的過程。實行員工績效評價是進行有效管理的基本依據(jù)，為員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)動、技能開發(fā)提供依據(jù)。有些酒店一直沒有自己的績效評估體系，員工工作業(yè)績僅憑部門主管一句話，就能決定員工的工資、獎金甚至升遷，員工的怨言非常多，士氣低落，每個人都不愿承擔責任，出現(xiàn)問題相互推誘。因此必須建立科學、合理、適用的績效評估體系。

　　2、建立公平合理的薪酬工資、獎金和各種福利是一種吸引、保持并激勵員工盡力工作以達到組織目標的手段。從廣義角度來看，薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期，非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬主要指支付給職工的物質(zhì)報酬，包括直接薪酬和間接薪酬。

　　3、薪酬應(yīng)公平合理具有層次性酒店員工報酬分配在正確核定每年、每月人事成本總額的基礎(chǔ)上，其具體分配必須堅持公平合理、具有層次性原則。由于酒店員工的職位不同，責任大小、勞動的復(fù)雜程度、繁易程度和貢獻大小不同，薪酬應(yīng)具有層次性，即通過制定勞動分配制度和工資、獎勵、福利、社會統(tǒng)籌等分配制度，將體力勞動和腦力勞動、復(fù)雜勞動和簡單勞動、普通勞動和技術(shù)性強的勞動區(qū)別開來，使員工的報酬分配同他們所在的不同崗位、不同工種的職位高低、責任大小、勞動強度、技術(shù)高低、貢獻大小結(jié)合起來，從而達到公平合理，體現(xiàn)層次性。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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