酒店餐飲人才甄別方法

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　　酒店長期需要招聘的崗位多為一線基礎(chǔ)崗位，前面的文章我提到了基層員工流失率過大的問題，那么做好基層員工選拔工作，將對穩(wěn)定員工起到很好的作用。

　　那如何甄選基層員工，結(jié)合我的經(jīng)驗(yàn)談一談。

　　第一，關(guān)注求職申請表。

    “求職申請表”不只是一個(gè)了解員工基本信息的表格，它更是一個(gè)了解員工性格、關(guān)注點(diǎn)、誠實(shí)度、穩(wěn)定性的工具。首先看字跡，從字跡的疏密、大小、結(jié)構(gòu)我們可以大致看出該員工的性格；其次看填寫的內(nèi)容是否完整，如不完整，可以分析一下是因?yàn)閼?yīng)聘者粗心未填寫，還是有所掩飾和避諱；接著關(guān)注員工工作經(jīng)歷，是否有頻繁的跳動(dòng)，升職記錄，是否對本行業(yè)有足夠的了解，是否有空白的時(shí)間段，由此可以判斷員工穩(wěn)定性、技能水平等。

　　第二，HR面試。

       面試是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，這將直接讓HR對應(yīng)聘者有一個(gè)初步的判斷。面試地點(diǎn)最好選在環(huán)境較好的辦公室或會(huì)議室，減少干擾。面試對于面試者自身的要求也非常高，面試者首先應(yīng)該具備一定的親和力，具備良好的酒店專業(yè)素質(zhì)，對整個(gè)面試程序清晰。面試第一步，面試者叫出被面試者名字并進(jìn)行自我介紹，可以有適當(dāng)?shù)暮�暄，緩解�?yīng)聘者的緊張情緒；第二步，可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)簡單的我介紹或工作簡介，安靜的聽?wèi)?yīng)聘者所談及的事情，觀察其介紹的側(cè)重點(diǎn)、表達(dá)能力等；第三步，針對你所關(guān)注的一些問題進(jìn)行提問，問題應(yīng)為開放性問答題，不具備引導(dǎo)性，不宜有簡單的選擇題，諸如你是否能服從安排、是否能吃苦；第四步，針對你在求職表、問答中的疑問提問 ；第五步，詢問應(yīng)聘者需要了解本酒店的哪些更多的信息，我們可以從員工提出的問題了解到他所關(guān)注的東西。最后要提醒各位HR面試官，讓應(yīng)聘者真實(shí)、充分了解酒店的相關(guān)狀況、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等十分重要，不宜過分吹噓企業(yè)的優(yōu)勢，否則員工可能因?yàn)樾睦矸床畹脑�因而選擇離開。

　　第三，用人部門的面試。

      通常來講能夠通過HR面試的基層員工絕大部分都能順利的通過部門的面試。部門在面試的時(shí)候交代清楚應(yīng)聘者的具體工作職責(zé)，了解應(yīng)聘者是否有這方面的意愿即可。

　　酒店行業(yè)基層員工的選拔一直存在諸多的問題，當(dāng)然眼下基層員工緊缺的現(xiàn)象也為酒店員工招聘帶來了很大的麻煩。很多酒店開始采取與高校合作的方式，用實(shí)習(xí)學(xué)生作為補(bǔ)充基層員工的方法，學(xué)校為保證學(xué)生能夠參加充足的社會(huì)實(shí)踐也愿意與酒店合作。但看似雙贏的合作方式卻存在著很大的問題。首先對于酒店來講，過多的使用社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺學(xué)生將直接降低服務(wù)的品質(zhì)，同時(shí)實(shí)習(xí)學(xué)生的不穩(wěn)定性將提高員工的流失率。對于學(xué)校來講，在酒店實(shí)習(xí)的學(xué)生主要從事的工作將是傳菜、餐飲服務(wù)、清理房間等工作量和強(qiáng)度較大的項(xiàng)目，這將對實(shí)習(xí)生心理造成一個(gè)不好的影響。

　　另外現(xiàn)在的高校為保證就業(yè)率大多都提出了“先就業(yè)，再擇業(yè)”口號(hào)，這其實(shí)是一個(gè)很錯(cuò)誤的引導(dǎo)，高校畢業(yè)的學(xué)生應(yīng)該為自己的職業(yè)生涯有一個(gè)初步的規(guī)劃，有著明確的事業(yè)目標(biāo)，而不是盲目的去選擇一個(gè)職業(yè)。酒店基層員工由于進(jìn)入門檻較低，許多大學(xué)生也選擇其作為“先就業(yè)”的一個(gè)選項(xiàng)，而真正在酒店行業(yè)能夠長期做下去的少之又少，這也導(dǎo)致了現(xiàn)在的酒店成了一個(gè)大的“培訓(xùn)學(xué)校”。

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本文轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

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