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海底撈張勇:你學(xué)不會(huì)的,都是最基本的東西

2018年01月18日  轉(zhuǎn)載自:《哈佛商業(yè)評(píng)論》
內(nèi)容摘要:20年來,海底撈從四川簡陽一家小火鍋店開始,成長為在中國大陸39個(gè)城市擁有138家直營餐廳的龍頭餐飲品牌,并入選哈佛商學(xué)院案例。目前,海底撈還在向海外擴(kuò)張。若談到中國公司情感文化管理中的佼佼者,很多人的第一反...
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20年來,海底撈從四川簡陽一家小火鍋店開始,成長為在中國大陸39個(gè)城市擁有138家直營餐廳的龍頭餐飲品牌,并入選哈佛商學(xué)院案例。目前,海底撈還在向海外擴(kuò)張。


若談到中國公司情感文化管理中的佼佼者,很多人的第一反應(yīng)都是火鍋連鎖店“海底撈”。


情感文化到底在海底撈管理中扮演何種角色?其中又存在哪些問題?海底撈成功的秘訣是什么?這種成功能否復(fù)制?


帶著這些問題,《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版于近期采訪了海底撈董事長張勇,他以自己特有的語言回答了上述問題。


在張勇看來,情感文化固然重要,但一家企業(yè)要想做大做強(qiáng),管理者的主要精力還應(yīng)聚焦于不斷優(yōu)化流程和制度。另外,張勇的堅(jiān)守善念、高度自省性和時(shí)刻具有的危機(jī)感,也是海底撈長盛不衰的真正秘訣。

互相關(guān)心是人的基本需求


HBR中文版:海底撈的服務(wù)以熱情真摯著稱,因此吸引了很多粉絲,怎樣讓員工保持如此積極的情緒投入工作?


張勇:真摯這個(gè)說法我不是很有信心,首先我工作起來有時(shí)候都不發(fā)自內(nèi)心,別說他們了。但就我們談管理中的情感紐帶而言,我覺得要看一個(gè)社會(huì)稀缺什么,如果能在稀缺的方面多做一點(diǎn),回報(bào)可能更高?赡苤袊鐣(huì)中親朋、老鄉(xiāng)這種紐帶特別強(qiáng)。但公司跟員工之間的情感,跟西方社會(huì)比相對(duì)弱一點(diǎn)。


我們餐飲業(yè)的員工屬于社會(huì)底層,選擇這份工作很大程度上是為了生存。其實(shí)我們這里沒有什么特別,就是同事之間彼此關(guān)心,但如果他們?cè)谄渌胤绞艿胶芾淠拇觯?就會(huì)覺得這里還不錯(cuò)。


我不想把情感過度包裝起來,就像很多人把野心和個(gè)人的欲望包裝成了事業(yè)心或責(zé)任感,這是我的理解。


HBR中文版:所以當(dāng)用一種正常方式接觸基層員工的時(shí)候,就是非常好的狀態(tài)?


張勇:對(duì),我堅(jiān)決反對(duì)把偽善當(dāng)成真正的善良去張揚(yáng),要把真實(shí)的東西剝開,這樣對(duì)大家都有利。我們只是覺得,人與人之間起碼要有基本的善良和簡單的公平。


這和我們員工的群體有關(guān)系,他們相對(duì)弱勢,當(dāng)?shù)玫竭@種關(guān)愛的時(shí)候就會(huì)去相信。像女孩總把自己喜歡的男孩想象得非常完美,但結(jié)完婚后才發(fā)現(xiàn)沒有那么完美。但員工這種想象讓我們嘗到甜頭,鼓勵(lì)我們做得更好,就這么簡單的邏輯。


HBR中文版:現(xiàn)在海底撈規(guī)模大了以后,你會(huì)覺得情感的因素減少了一些嗎?


張勇:這個(gè)永遠(yuǎn)不會(huì),人的基本需求就是要互相關(guān)心。比如以前我們公司送一些人去念商學(xué)院,有很多老板都說不能送,送了就跑了。但我覺得他們把賬算錯(cuò)了,有這種想法是因?yàn)槟阏J(rèn)為你培養(yǎng)了他。我不這樣算,你送他去讀商學(xué)院是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展需要培訓(xùn),為什么這么多人你就選了他?其實(shí)是因?yàn)樗母冻霰绕渌麊T工多,他已經(jīng)付出過了,所以才拿到這個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。即使有一天他要走,也一定不欠老板的。所以我說我還得送,事實(shí)證明也沒人走。

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本文轉(zhuǎn)載自:《哈佛商業(yè)評(píng)論》

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