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培養(yǎng)服務(wù)員的應(yīng)變能力

2019年08月30日轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)

內(nèi)容摘要：服務(wù)員的應(yīng)變能力在工作中是非常重要的一方面，而且服務(wù)人員反應(yīng)能力的快慢直接與公司的利益相關(guān)，因為做為餐飲行業(yè)來講，服務(wù)員是站在第一線的員工，同樣也是第一個接觸顧客的人，所以當問題發(fā)生時，顧客反應(yīng)對象的...

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　　服務(wù)員的應(yīng)變能力在工作中是非常重要的一方面，而且服務(wù)人員反應(yīng)能力的快慢直接與公司的利益相關(guān)，因為做為餐飲行業(yè)來講，服務(wù)員是站在第一線的員工，同樣也是第一個接觸顧客的人，所以當問題發(fā)生時，顧客反應(yīng)對象的第一個也是服務(wù)員，所以在工作中我們要多給予員工指導，并且當問題發(fā)生時，如果他在不懂的情況下來找你領(lǐng)導的時候，第一次的時候領(lǐng)導可以給予解決，但到第二次我們就應(yīng)該讓他們自己去嘗試與體驗，讓他們自己在工作多實踐，這樣才能得到一定的進步，并且同樣的也正如一樓主所說，加強培訓也是一個非常的關(guān)鍵。

　　服務(wù)員能否像你想象中的那樣應(yīng)對自如呢？對于大對數(shù)管理者來說都非常頭痛，甚至想不通他為什么不敢說？為什么會說成這樣？是沒有培訓過嗎？不是的！��！沒有做到學以至用。還跟個人的見識及生活中的處世有關(guān)。做為領(lǐng)導應(yīng)該怎樣來引導他呢？隨時隨地隨人地進行指導仍然不全面，完全的培訓也不能收到好的效果。讓員工自己來分析自己將作得不好的及做得好的都寫出來，更要讓他明白怎么說會更動聽，怎么做會更有效果。

　　服務(wù)人員的應(yīng)變能力，在工作中卻實是一塊比較薄弱同時也是管理者比較頭痛的問題。我很贊同樓主的說法，一方面工作人員通過實踐不斷的總結(jié)經(jīng)驗，當然這就需要管理者要給他們灌輸這種方法；另一方面管理者也要不斷的總結(jié)經(jīng)驗，當然這個經(jīng)驗是總結(jié)培訓經(jīng)驗。其實這些并不需要一些文字性的東西讓他們死記硬背。我們可以把平時一些經(jīng)常出現(xiàn)的案例來給大家分享，首先讓他們開動自己的大腦想一下該如何來應(yīng)對，各抒己見，然后做為管理人員在進行一個全面的深入的分析和總結(jié)。我想，這樣可以開到他們的大腦同時也可以加深他們的記憶力。

　　其實每個領(lǐng)導都在為員工的應(yīng)變能力而感到頭痛，在工作中就是因為員工的應(yīng)變能力不行而給領(lǐng)導帶來很多的麻煩，其實每個員工都想把每天客人的投訴都能處理下來，但是就是因為員工的說服力不夠，應(yīng)變能力不行而導致小事成了大事。所以我們作為領(lǐng)導應(yīng)該多去引導員工多去給員工培訓一些應(yīng)變能力的書。每個員工的能力也不一樣，有些員工就很聰明，但是有些員工的反應(yīng)就很慢，我們應(yīng)該從平時的小事做起，多讓員工去鍛煉，而且不斷的讓員工進行檢測。員工那里差，我們就從那里下手。

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