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獎懲激勵要迎合心理

2019年12月23日轉載自互聯(lián)網

內容摘要：在削減工資時，若以“社會失業(yè)增加”為由就會被員工認為是不公平的，但以“企業(yè)效益不佳”為由則更容易被接受；在企業(yè)效益不佳時，削減獎金比削減工資更容易被認為比較公平...

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　　人的心理其實非常復雜，當所得的比預期的多時，人們會非常高興，而當失去的比預期的多時就會非常憤怒痛苦，關鍵在于這兩種情緒是不對稱的，人們在失去某物時憤怒痛苦的程度遠遠超過得到某物時高興的程度。

　　企業(yè)如果想對某人形成強烈刺激，采用處罰的辦法要比獎勵的辦法更見效；如果決定采用升職、加薪等獎勵的辦法，在作出這種決策時務必要特別謹慎。

　　如果某個位置空缺，你可以先給他一個代理職務，如果不合適還可以隨時撤換，但如果是正式任命，想換掉就要頗費心思了。同樣，在制定薪酬制度時，收入波動較大的企業(yè)如果想要把浮動的收入變成固定的收入，也一定要有謹慎的考慮，否則當業(yè)務進展不利時再想把固定收入降下來就會非常困難，企業(yè)在這方面的靈活性就會受到限制。人們最在乎的是自己已經得到的東西，而且占有的時間越長，失去時的痛苦就越大。

　　當人們面臨分析決策時，心理參照系的選擇非常重要。對于管理者來說，當前的社會就業(yè)狀況、流行薪資水平、企業(yè)利潤狀況都可以作為一種討價還價的參照系，而不同的參照系涉及到人們對公平的不同認識，公平依賴于在討價還價當中對各方利益的考慮。如果某項決策被員工認為是不公平的，必將會對決策效果產生一定的負面影響。

　　在削減工資時，若以“社會失業(yè)增加”為由就會被員工認為是不公平的，但以“企業(yè)效益不佳”為由則更容易被接受；在企業(yè)效益不佳時，削減獎金比削減工資更容易被認為比較公平；在職務或業(yè)務變動時出臺減薪政策要比在現(xiàn)有情況下作調整更容易被接受；在某種改革要損害到既得利益時，新員工要比老員工更容易接受，因此有效的變革往往都要從新員工開始，即實行“新人新辦法，老人老辦法”的漸進式、雙軌制的改革。

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