海底撈讓員工死心塌地工作的五大法寶

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員工越來不好找了，顧客越來越不好伺候了，這是很多餐飲老板及管理人員的共同感受。

但這兩個問題后面的三個洞見，不知道有多少餐飲老板能參透。

第一，員工對企業(yè)的要求提高了。

按照馬斯洛的需求層次理論，十多年前的員工，處在溫飽階段，其需求主要是生存方面的，比如，有工作，工資高低關(guān)系不大，包吃住。

但現(xiàn)在的員工，尤其90后、00后進入服務(wù)人員隊伍后，他們更多的是處于小康階段，其需求主要是歸屬方面的，比如，領(lǐng)導(dǎo)是否尊重員工，與團隊其它成員是否合得來，企業(yè)的文化及員工關(guān)懷方面是否滿意，工作是否能得到肯定，薪資是否公平等。

員工對企業(yè)要求提高的一個很大的影響就是，一言不合就離職。

馬斯洛需求層次理論

第二，顧客對服務(wù)更加重視了。

服務(wù)行業(yè)的核心就是服務(wù)，但因為消費升級了，消費者變了，服務(wù)的內(nèi)涵也變了。

同樣，可以參照馬斯洛的需求層次理論，與十多年前的消費者相比，現(xiàn)在的消費者更重視服務(wù)的體驗，更注重服務(wù)過程中與服務(wù)人員的互動溝通。

第三，沒有好的服務(wù)人員，就不會有滿意的客戶。

而沒有滿意的客戶，你的生意及利潤就沒有護城河，在其它同行的競爭面前你就無法掌控自己的命運。

隨著經(jīng)濟發(fā)展及消費升級，客戶對服務(wù)體驗的要求日益提升，而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，客人的評價口碑正在被不斷的放大，當然差評投訴也是，這時，愿意為你死心塌地賣命的員工就成了餐飲企業(yè)制勝的法寶。

那么，如何才能擁有如此員工呢，我們先來看服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)象級企業(yè)——海底撈是如何做的。

海底撈在員工管理方面的做法主要體現(xiàn)在如下五個方面：

海底撈員工管理的五大秘笈

下面我們來細說：

海底撈如何把員工當人看

把人當人看，看似簡單，但卻知易行難，如此樸素，但這卻是海底撈創(chuàng)始人張勇總結(jié)出來的，可見，這句話在海底撈員工管理中的地位。那么，海底撈是如何踐行的呢？

海底撈的員工絕大部分都是來自農(nóng)村，背井離鄉(xiāng)，遠離家人，并且他們渴望過上和城里人一樣的生活，這一點，絕大多數(shù)服務(wù)行業(yè)都是一樣的。

在具體做法上，有的形成了制度，有的融入了企業(yè)文化，比如新員工入職關(guān)愛、高標準的宿舍和員工餐、各種各樣的后勤和福利保障，就是用制度的形式固化下來，必須照做的，而上級對下屬的關(guān)愛、工作上的指導(dǎo)幫助及支持，以及員工的培訓(xùn)、內(nèi)部的晉升、一線員工的授權(quán)等都是通過企業(yè)文化傳承下去了。

其實很多一些餐飲企業(yè)也和海底撈有同樣的認識，并且認為這么做雖然要多付出成本卻是非常值得的，但真正一種做下去的企業(yè)還是非常少，所謂知易行難是也。

海底撈如何讓員工賺到錢

很多人發(fā)現(xiàn)，海底撈的員工是發(fā)自內(nèi)心的有熱情，很用心的工作著，都趕到非常神奇，認為海底撈有比較神秘的企業(yè)文化，對員工洗了腦，于是很多人去學(xué)海底撈的企業(yè)文化，去了解海底撈員工的工作氛圍，但其實讓員工賺到錢才是一個基礎(chǔ)，沒有這個，所有的企業(yè)文化、工作氛圍等都難以長久。

海底撈的餐廳開在一二線城市，但大多數(shù)服務(wù)人員都來自三四線城市及農(nóng)村，但海底撈給員工的工作確實按照一二線城市的標準來的，并且比餐飲同行稍高一些，也即海底撈是在用一線城市的中等工資，吸引四線城市的農(nóng)民打工者。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在第一層需求沒有滿足以前，第二層次、第三層次的需求的意義是非常有限的�？梢哉f，比一般餐飲同行高的工資，是海底撈招工最直接的號召力之一。

其次，海底撈建立起來完善的內(nèi)部員工晉升機制，員工層層提拔，隨著職級的提升，員工的收入也肯定隨之水漲船高，更為重要的是，這滿足了員工更高層級的需求。

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本文轉(zhuǎn)載自：小評智能工牌

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